ENCARANDO OS PONTOS FRACOS.
Pelos pontos fortes as pessoas são admitidas e progridem na carreira; pelos pontos fracos elas não são contratadas, não


Pontos a desenvolver, ou “fraquezas”, são pontos fortes em potencial, desde que resolvidos. Se existir a predisposição de encará-los com honestidade, meio caminho já estará percorrido. Mas isso não é fácil, pois muitas vezes temos uma imagem equivocada de nós mesmos e não prestamos atenção nos feedbacks. A forma que nos vemos não é necessariamente a mesma pela qual somos vistos pelos demais.
A falta de feedback – ou da disposição para percebê-lo –, aumenta na medida em que subimos na hierarquia, pois a autoridade tende a inibir as pessoas de dizerem o que pensam a nosso respeito. O principal prejuízo fica por conta da qualidade dos relacionamentos e do clima organizacional, e influi diretamente na produtividade do grupo e no desempenho individual. Pessoas ou lideranças desajustadas interferem no estabelecimento de uma direção comum e de um clima de participação, cumplicidade e criatividade.
Há as “fraquezas técnicas”, as quais geralmente têm a ver com alguma falta de aderência a requisitos da função. Por exemplo, a falta de fluência em um idioma estrangeiro constitui um ponto fraco para alguém ser considerado para uma designação no Exterior ou mesmo para uma promoção interna. Neste exemplo simples, o reconhecimento da debilidade é o começo da solução, pois resolvê-la normalmente exige muito tempo e esforço. Se por ventura a frustração resultante do insucesso for suficientemente forte, o indivíduo poderá encontrar nela a motivação para investir na solução e preencher a lacuna.
Há também as fraquezas ligadas a traços de personalidade e, consequentemente, mais difíceis de resolver. Imaginemos uma pessoa que tenha dificuldade de delegar, de confiar nos colegas e de repartir informações. Imaginemos, também, que esse comportamento advenha de uma educação em que o indivíduo ouviu e viu exemplos dos pais no sentido de desconfiar de tudo e de todos. Essa raiz da debilidade num traço de personalidade faz com que ela se ligue à própria forma de ser do indivíduo, e mudar um traço da personalidade pode ser praticamente impossível. Entretanto, com muito esforço, vigilância e perseverança, é até possível uma mudança no comportamento: a pessoa continuará a se sentir da mesma forma, mas agirá de outra. Como o tempo, isso poderá até vir a atenuar os traços de personalidade que causaram a debilidade.
Há um terceiro tipo de fraqueza que os são pontos fracos derivados de pontos fortes, às vezes confundindo-se com eles, o que torna difícil a sua identificação e eliminação. Imagine-se alguém muito carismático, sedutor e convincente, e que consiga levar o grupo a aderir a uma posição individual menos pensada e potencialmente perigosa. Ou alguém cujo trabalho seja muito preciso, mas descambe para o perfeccionismo e atrapalhe todo um processo operacional. Ou alguém com lampejos intuitivos bem sucedidos e que passe acreditar que são infalíveis, fechando-se a ponderações de terceiros. Estas fraquezas são insidiosas e, como as demais, requerem humildade e muita autocrítica para não serem eventualmente descobertas apenas através de fracassos profissionais.
Em suma, as debilidades, notadamente as comportamentais, interferem na carreira e no ambiente; elas devem ser principalmente encaradas pelo ângulo dos terceiros, ou seja, pela forma como somos vistos ou pelo efeito que temos sobre os demais; o autoconhecimento, a autocrítica e a abertura a feedbacks são fundamentais; se não pudermos agir sobre as fraquezas em si, sempre será possível atuar sobre o comportamento; a vontade de mudar é essencial. Um ambiente saudável e harmônico é essencial para equipes produtivas e vencedoras.

 

Um abraço a todos,

Paulo Murayama Rose Maciel

 

 

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