É SEMPRE POSSÍVEL NEGOCIAR A OFERTA SALARIAL
Uma negociação em bases objetivas traz os melhores resultados.


Sim, o salário de admissão sempre pode ser negociado, em qualquer condição de demanda. Mas, para isso, é importante que o profissional tenha uma boa visão da empresa, do seu mercado de atuação e de si mesmo, pois a objetividade deve ser mantida durante todo o processo.

Efetivamente não se trata do quanto se deseja ganhar ou pagar, mas do quanto a posição vale no mercado e para aquela empresa em particular.

Entre os fatores que definem os salários estão o porte e o setor de atuação da empresa, o momento estratégico (que terá sido bastante revelado durante o processo seletivo), e outras informações, como, por exemplo, o salário pago por outras empresas para posições semelhantes.

É certo que as empresas podem posicionar suas ofertas salariais livremente - dentro, abaixo ou acima do mercado -, mas costumam observar critérios objetivos.

A empresa pode posicionar as suas faixas salariais abaixo do mercado como parte da sua própria estratégia de negócios. Isso pode ocorrer em setores fortemente pressionados por custos operacionais / ou com processos relativamente simples e que dependem de um treinamento rápido. Como resultado, é possível que esta empresa contrate pessoas menos preparadas, a salários mais baixos, e depois as prepare para a função. Neste caso, assume-se o risco de um turnover alto e da posterior perda de pessoal formado para o mercado, mas trata-se de algo planejado. O recrutamento e o treinamento contínuo ficam em alta.

O inverso também pode ser verdadeiro, isto é, a organização pode operar em setores altamente competitivos, baseados em tecnologia ou em know-how especializado, e que necessitam dos melhores talentos disponíveis. Estas organizações oferecerão salários acima da média, dispenderão esforços para retenção dos talentos e exigirão uma entrega superior do seu pessoal.

É também possível que uma oferta inicial aparentemente baixa seja nada mais do que uma estratégia de negociação, na qual o empregador abre uma proposta salarial no ponto mínimo da faixa e reserva para si uma margem de manobra. Neste caso, a oferta-objetivo pode muito bem estar dentro da média de mercado. Conhecer estas média, e negociar objetivamente, pode representar um delta de 20% ou mais em relação à proposta inicial.

Devemos também considerar pelo menos mais dois fatores: um deles, é o porte ou a complexidade dos problemas a serem enfrentados pelo profissional, que varia de empresa para empresa. Normalmente isso é associado ao próprio tamanho da organização. Evidentemente uma empresa de pequeno porte e faturamento tende a ter problemas menos complexos e de menor impacto do que uma organização muitas vezes maior. Isto levará à necessidade de profissionais com maior ou menor preparo e experiência, e assim, à necessidade de ajustar a oferta salarial condizentemente.

Um segundo fator é o momento estratégico vivido pela organização. Se a empresa estiver numa fase de forte crescimento, ela poderá precisar de talentos diferenciados e aguerridos, e que terão um preço maior no mercado, podendo inclusive estar atuando na concorrência. Por outro lado, uma empresa na fase de maturidade e com um desempenho estável, pode apenas precisar de talentos para manutenção do status quo.

Um último fator a destacar, é a via da disfunção, ou seja, talvez a empresa queira se aproveitar de um mercado retraído para pagar menos do que a posição vale no mercado. Esta postura pode trazer um benefício de curto prazo, mas não tem sustentabilidade.

Na outra ponta da equação, temos o profissional e o seu grau de empregabilidade frente ao que se conhece do empregador. Como já dissemos em artigos anteriores, a empregabilidade é sempre um conceito relativo, seja em relação aos demais profissionais do mercado, seja frente aos contratantes, e às suas diferentes necessidades. Entre os vários fatores que aqui entram em consideração, estão o know-how do profissional, o seu nível de responsabilidade por resultados, o seu histórico salarial e até a sua idade.

Conhecer a si mesmo é muito importante para estabelecer o seu valor no momento da negociação.

Algumas dicas para os profissionais.

· O salário só deve ser discutido a partir do momento em que uma oferta for apresentada, nunca antes.

· Esteja preparado para avaliar a oferta em bases objetivas, que é o que você conhece da empresa, da função, do mercado e de salários pagos para situações semelhantes.

· Saiba que você não precisa responder na hora em que a oferta é feita: peça um tempo para avaliar e retorne ao empregador com uma análise tão objetiva quanto possível. Não tenha receio de que a oferta seja retirada porque você pediu uma noite de reflexão. Se isso acontecer, a proposta não era firme, de qualquer modo.

· Ao retomar a negociação, tenha preparada uma síntese de como você pode contribuir para a empresa com os seus conhecimentos, experiência e comprometimento. E exponha que a sua meta é apenas receber a média do que ganham outros profissionais em posições semelhantes. Ou que você aportará a contribuição diferenciada que a empresa necessita e que justifica uma remuneração superior.

· O salário não é tudo: você pode negociar uma revisão em seis meses, um bônus anual, um veículo da empresa, um plano de carreira, uma bolsa de estudos, etc.

Observação: como headhunters que somos, esclarecemos que geralmente precisamos conhecer a pretensão salarial dos profissionais antes de encaminhá-los às empresas-clientes.

 

Um abraço a todos,

Paulo Murayama Rose Maciel

 

 

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