INFORMAÇÃO E MOTIVAÇÃO

Saber onde se quer ir, saber onde se está, ser reconhecido por ter chegado: condições para um estado permanente de motivação; práticas clássicas da Administração permanecem verdadeiras em nossos dias embora algumas empresas ainda deixem de observá-las.


Às vezes ouvimos dizer que a motivação vai de dentro para fora, que é algo que não pode ser gerado externamente. Se for por aí, devemos também aceitar que a desmotivação também é uma coisa interior, que nasce sozinha e misteriosamente dentro da gente. Esta posição pode ser um tanto perigosa, pois ela tende a nos eximir da responsabilidade de criar um ambiente propício à satisfação e desempenho dos colaboradores. Na verdade tanto a motivação como a desmotivação têm pai e mãe: tanto podem existir fatores interiores que influem na nossa relação com o trabalho (por exemplo, alguém finalmente admite para si mesmo que não gosta do que está fazendo), como também existem coisas que estão fora da gente e que contribuem - e muito -, para a nossa satisfação ou desânimo com o que fazemos.


Para ficar só nos fatores externos, é fácil lembrar de coisas ou chefes que nos motivam ou desmotivam. Mas o estilo dos chefes (egocêntricos, autoritários, rudes, etc.), ficará para outra conversa. Gostaríamos apenas de lembrar que não somos sempre as vítimas dos chefes no ambiente de trabalho. A esta altura das nossas vidas, muitos de nós somos chefes também, e podemos estar inadvertidamente revestidos do papel de algozes. Mas, como dissemos, isso será assunto para outra hora.


Este artigo vai tratar de como a informação e a comunicação podem afetar positivamente o nosso ânimo e desempenho. Vejamos três dimensões desse estilo de gestão:


1. Saber aonde se vai - Ah, quantas vezes não ouvimos alguém dizer baixinho e de dentes trincados: “Esta empresa está sem rumo!”. E muitas vezes nós mesmos nos sentimos desorientados, não sabendo como contribuir mais, ou atônitos frente a decisões aparentemente sem nexo. “Não entendo como a diretoria pode tomar essa decisão, é um absurdo!”. É difícil ficar feliz em situações como essas e, se a condição for repetitiva, é quase impossível manter a motivação! A solução passa menos pelo estilo pessoal do chefe (embora isso ajude e muito), e mais por uma cultura gerencial que aponte o rumo para todos, apoiada num sistema de comunicações abrangente, suficiente e eficaz. Uma organização que centraliza ou esconde a informação está efetivamente impedindo os colaboradores de serem mais pró-ativos, contributivos e criativos.


Idealmente teríamos uma empresa participativa e cooperativa , na qual a Missão e a Visão, bem como o enunciado de Valores, estariam bem difundidos por toda a organização. Nessa empresa ideal, a Missão global estaria desdobrada na Missão da Divisão, do Departamento e do Setor . A seguir teríamos os Objetivos Estratégicos - conhecidos em detalhe pelas pessoas diretamente responsáveis pelo seu atingimento -, e, de uma forma mais genérica e orientativa, pelas demais. As principais estratégias também estariam divulgadas, com a preocupação de cada chefia em expor o papel de cada colaborador na sua implementação. E, finalmente, teríamos um sistema de gerenciamento por objetivos , claro e formal, ( o que, quanto, quando, como” ), para que todos soubessem o que deles era esperado e como seriam avaliados ao final do percurso. E todo esse “plano de vôo” estaria aberto para feedback e contribuições de todos. Uma organização como esta apontaria claramente os rumos a seguir e valorizaria os papéis individuais, estimulando a criatividade e direcionando as energias. Seria difícil ficar desmotivado por fatores externos neste tipo de ambiente! No nosso mundo em rápida transformação a competitividade das empresas é cada vez mais dependente da energia sinergética produzida por recursos humanos participativos e cooperativos.


2. Saber como estamos indo - Uma organização que enuncia claramente sua Missão, Visão, Objetivos e Estratégias demonstra autoconfiança, respeito pelos colaboradores e abertura à participação. Mas, convenhamos, em determinadas empresas e culturas, isso não é pedir pouco: até em certas empresas multinacionais o próprio valor do faturamento é desconhecido pelos níveis gerenciais que tem a obrigação de atingi-lo! É difícil sentir-se importante, útil e valorizado, quando nem se sabe o que se faturou ou se lucrou no último ano, o quanto se cresceu ou se perdeu, qual foi o resultado do nosso esforço. E o mês passado, como foi? “O diretor está com cara boa, deve ter sido bom.”; ou “O diretor está de cara amarrada, pelo jeito não foi bom...”. E a gente, como fica? O feedback e as indicações de como estamos indo são importantes. Se estivermos caminhando bem, ótimo, nos preocuparemos em manter ou otimizar o ritmo, e isso é motivador! Se estivermos abaixo de nossas metas, temos o desafio de buscar e implantar medidas corretivas. Embora estressante, se temos as informações na hora certa - e o ambiente nos permite a busca de soluções -, isso nos desafia e nos motiva. Numa situação como essa simplesmente não há tempo para ficar desmotivado!


Um bom sistema de informações gerenciais, discussões abertas em reuniões mensais de resultado, boas comunicações de cada chefia com seus colaboradores, são os ingredientes para este ambiente desafiador, participativo e motivador.


3. Sermos reconhecidos quando chegamos – o reconheci-mento pela tarefa cumprida faz bem ao ego e ao orgulho profissional. Em última análise isso faz bem ao ânimo dos recursos humanos e, portanto, à própria empresa. Durante todo o Exercício Fiscal, sabíamos o que era esperado de nós e fomos informados de como estava o nosso desempenho. Chegamos agora ao final do período e sabemos como nos situamos em relação às metas globais e individuais. Agora esperamos uma manifestação da empresa para conosco, uma satisfação, um toque positivo ou até negativo. A falta de um feedback neste momento poderia nos fazer sentir desvalorizados e certamente nos desmotivar. Dentre as várias medidas possíveis de reconhecimento (participação nos resultados, bônus, promoções... e até demissões), ainda acreditamos no grande potencial motivador da Discussão Individual de Resultados ou, se quiserem, da antiga Avaliação de Desempenho. Esse é um momento em que nos sentimos únicos e individualizados, em que temos a atenção focada da chefia (e, portanto, da Empresa), voltada para nós. Essa reunião trata da gente mesmo, de como somos vistos e como podemos nos desenvolver e crescer dentro da organização. Se a discussão estiver apoiada num sistema pré-existente de Gerenciamento por Objetivos, ela será muito direta e simples de conduzir. Considerando que tanto o chefe como nós mesmos sabemos como foi o desempenho, a discussão pode então se centrar no que pode ser feito para melhorá-lo. E o enfoque é voltado para o futuro , sobre as competências exigidas pela empresa e sobre os aspectos que precisamos desenvolver. E sairemos dessa reunião com metas claras de desenvolvimento individual, algumas das quais a Empresa apoiará, outras que ficarão a nosso cargo desenvolver. Aquele curso de Inglês ou Espanhol, o MBA Executivo, a especialização em Marketing ou Finanças, e até uma consulta com um analista para ver por que somos tão tímidos ou tão agressivos. Seja lá o que for, teremos olhado para a gente mesmo, e definimos metas pessoais para o nosso crescimento profissional. Isso, sem dúvida, contribui em muito para nossa motivação no trabalho.


Em resumo, são fatores importantes para a motivação a existência e a difusão da Missão, Visão, Objetivos Globais e Estratégias da empresa. A indicação de rumos se completa através do desdobramento dos objetivos gerais em Objetivos Divisionais, Departamentais, Setoriais e Individuais ( Gerenciamento por Objetivos ). Um sistema de Informações Gerenciais e de Reuniões de Resultados indica se a empresa e colaboradores estão no caminho certo e possibilita medidas corretivas. Ao final do período, a Discussão Individual de Resultados possibilita um momento importante de atenção e reflexão, ensejando crescimento e desenvolvimento pessoal. Essas tarefas são algo trabalhosas no momento da sua implantação - ou naqueles ambientes ainda avessos à participação (e motivação) mais plena dos colaboradores -, mas certamente compensam cada minuto nelas investido.

 

Um abraço a todos,

Paulo Murayama Rose Maciel

 

 

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