O papel estratégico de RH

É interessante observar que em algumas organizações ainda se discute qual é o papel de Recursos Humanos na estratégia do negócio. É um centro de custos ou de um centro de lucros? Tem o mesmo grau de importância quanto os projetos de expansão, os investimentos de capital, a estratégia de marketing e o planejamento financeiro? É uma atividade de suporte administrativo ou um dos principais meios para a empresa atingir seus objetivos? Que grau de envolvimento deve ter na discussão e no atingimento dos objetivos estratégicos?


O próprio estágio de desenvolvimento dos DRH's nas empresas está longe de ser uniforme. São encontradas as mais diversas situações, agrupáveis mais ou menos como segue:


Empresas que ainda não têm um DRH ou um Departamento de Pessoal. Nesta situação podem ser encontradas muitas orgamizações, não necessariamente de pequeno porte, embora várias estejam nos estágios iniciais do seu ciclo de vida. As atividades da área são executadas por um escritório de contabilidade externo. As tarefas de RH, como administração de salários, promoções, treinamento, são executadas por algum diretor, ou sócio da empresa.


Situações em que existe o Departamento de Pessoal, comandado por um Supervisor, Coordenador, Chefe ou Gerente de Pessoal, executando as funções clássicas de administração de pessoal, tais como admissões, prontuários, folha de pagamento, controle de férias, demissões, etc.. As políticas de cargos e salários, avaliação de desempenho, T&D são pouco estruturadas, quando existem. Também podem ser encontradas muitas empresas neste estágio, algumas bem antigas e com muitos funcionários.


Empresas que contam com uma estrutura formal de Recursos Humanos liderada por um Coordenador, Supervisor, Chefe, Gerente ou Diretor. Nestas organizações o RH pode estar organizado por diversas células, tais como R&S, Treinamento e Desenvolvimento, Cargos e Salários, Benefícios, Administração de Pessoal, podendo ainda abranger Medicina e Segurança no Trabalho, Meio-Ambiente e Segurança Patrimonial. Nesta categoria já se encontra uma grande parte das empresas, principalmente as de maior porte.


Portanto, à nossa questão inicial – qual seria o papel do RH na estratégia das organizações – poderíamos agora acrescentar outra: Porque este setor encontra-se em estágios de desenvolvimento tão díspares entre as empresas?



Uma rápida analogia com as funções de Marketing e Produção talvez possa oferecer uma hipótese sobre estas questões.


Como advento da Revolução Industrial, vivemos nas primeiras décadas do século passado o Ciclo da Produção , quando todos os esforços e atenções da Administração estiveram voltados para o aumento da capacidade produtiva. A demanda por bens de consumo em massa era totalmente inexplorada e o foco na produção era absoluto, inexistindo considerações sobre os desejos do consumidor. A célebre resposta de Henry Ford ao ser questionado por que não produzia automóveis de cores diferentes resume o pensamento da época. Mais ou menos com estas palavras, disse que produziria carros de todas as cores, desde que fossem pretos . Com pouca ou nenhuma concorrência e com demanda em excesso, a Administração debruçava-se sobre como produzir mais e melhor.


Com o crescimento e o desenvolvimento da produção, o ambiente externo passou a exigir uma melhor organização dos sistemas de distribuição, visando o suprimento da demanda. Não se tratava ainda de atender a necessidades mais profundas do consumidor – este ainda devia contentar-se com o que lhe era oferecido -, mas havia a necessidade de se levar o produto até ele, mais ou menos o que hoje chamaríamos de Logística. Era necessário também estruturar melhor os canais de distribuição e refinar as técnicas de vendas. Iniciava-se assim, o segundo ciclo da Administração de Empresas, conhecido como o Ciclo de Vendas .


Esta situação perdurou sem grandes alterações até quase o final da década dos anos 60. Com a crescente disseminação do know-how produtivo, com o surgimento de novas indústrias e com o aumento de variedade na oferta de produtos, o consumidor apercebeu-se de que tinha o poder de escolha - e veto -, entre as diversas marcas e modelos . As empresas precisavam agora algo mais do que uma produção eficiente ou de uma estrutura de vendas adequada. Com o advento da concorrência, precisaram começar a disputar a preferência do consumidor. Esta nova realidade externa – o surgimento da concorrência -, deu então início ao chamado Ciclo de Marketing . Nesta nova fase, a Administração praticamente inverteu o processo histórico, deixando de produzir o que lhe seria mais conveniente e passando a ofertar aquilo que melhor atendesse aos desejos e expectativas do mercado - com uma relação custo / benefício mais favorável do que a dos concorrentes.


O desenvolvimento nas comunicações, na Informática e também nos transportes ns últimos 20 anos foi extraordinário e impôs novas pressões sobre a Administração de Empresas. O progresso foi tão marcante que para muitos marca o início de uma nova era para a humanidade , a Era da Informação, ou Era do Conhecimento.


Este poderia ter sido o momento em que o foco da Administração voltar-se-ia finalmente para o ser humano nas organizações, como beneficiário e operador central da informação e do conhecimento. Um “soluço” na curva evolutiva da Administração, contudo, interferiu nesse processo: o fenômeno da globalização . A queda das barreiras nacionais, embutida nos avanços tecnológicos, impôs um novo foco sobre as atividades produtivas e logísticas, algo assim como um “Mini-Ciclo da Produtividade”. Do ponto de vista dos Recursos Humanos, este intervalo, de duração imprevisível, trouxe até alguns aspectos adversos.  Enquanto as comunicações intensificadas e a velocidade da informática passaram a exigir cada vez mais das pessoas na organização, o aumento da produtividade vem provocando a extinção progressiva de postos de trabalho, o desemprego estrutural .


De qualquer ângulo que se olhe, as coisas mudaram muito nos últimos tempos, mas é fato que a qualidade dos recursos humanos passou a ser exigida como jamais antes nas organizações. Seja por que temos que trabalhar mais rápido e mais eficientemente, seja por que temos que fazer sozinhos o trabalho que antes era executado por mais pessoas, a exigência sobre o nosso desempenho cresceu substancialmente. Em uma só palavra, temos agora que ser melhores do que nunca.


Tome-se como exemplo, o operário do início do século passado e o seu sucessor nos dias de hoje: de um perfil que inicialmente exigia apenas força e resistência física, e praticamente nenhuma escolaridade, temos atualmente um profissional que administra a sua célula de trabalho com sofisticadas técnicas produtivas e rigorosos sistemas de segurança e qualidade, com a capacidade de absorver continuamente novas técnicas e conhecimentos e tendo como formação mínima o segundo grau completo.


É provável que esta nova realidade, extrapolável para todos os níveis e funções, force um novo foco da Administração, ou que, no mínimo, as atenções se voltem para os Recursos Humanos com a mesma intensidade que mereceram a Produção, Vendas, Marketing e a Produtividade. Por pressões externas à organização, assim como ocorreu nos ciclos anteriores da Administração, podemos estar agora no limiar do Ciclo de Recursos Humanos.


Feitas essas considerações, retomemos finalmente às nossas duas questões originais: qual é o papel estratégico de RH, e porque está função encontra-se em estágios evolutivos tão diferentes nas organizações?


Pela hipótese formulada, o RH encontra-se em estágios diferentes nas empresas exatamente pela falta de pressões externas que exigissem atenções administrativas concentradas sobre esta função. Outros desafios impostos pelo ambiente precisaram ser priorizados.


Pelo mesmo motivo, o papel de RH na estratégia das empresas não tem sido central, salvo exceções. Onde o RH tem uma participação destacada na gestão e no destino do negócio isso ocorre principalmente pela postura individual dos dirigentes, ou, ainda, pelo mérito pessoal e assertividade dos executivos da área. Embora essa realidade possa variar de empresa para empresa, pode se dizer que apenas uma minoria das organizações realmente se dá conta da importância de RH para atingimento de seus objetivos. Nestas, o RH tem status de primeira linha ou participa das decisões maiores, desta forma contribuindo decisivamente para viabilizar o presente e apoiar a moldagem do futuro.


Voltaremos a este assunto em breve.

 

Um abraço a todos,

Paulo Murayama Rose Maciel

 

 

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