OS DESAFIOS DA LIDERANÇA NUM MUNDO EM TRANSFORMAÇÃO (2a. parte)

Segundo de uma série de três artigos extraídos da apresentação da Murayama e Maciel no Ciclo de Palestras de Recursos Humanos (GARH) de São Bento do Sul, SC, em dezembro de 2004.

No primeiro desta série de três artigos, abordamos as profundas transformações na sociedade, na tecnologia, nas comunicações e nos valores que vêm ocorrendo no nosso mundo, principalmente a partir do Século XX e especialmente nos últimos vinte anos (a primeira parte deste artigo encontra-se no nosso site www.murayamamaciel.com).  Tantas mudanças, ali sumarizadas, teriam inevitavelmente que produzir efeitos também na forma de gerir pessoas, com impactos significativos nas organizações.

Nesta segunda parte desta análise, avaliaremos mais profundamente as mudanças que ocorreram na forma de pensar e nas atitudes das pessoas, faremos uma síntese dos principais desafios da gestão, eexaminaremos a evolução da gestão nas organizações até este momento, fazendo uma especulação sobre o futuro das organizações. 

5. O antigo e o novo paradigma

O fato é que o paradigma antigo não satisfaz mais. Em nossa geração, assistimos a mais transformações do que nos últimos cinco mil anos de história da civilização, numa velocidade que jamais poderia ter sido imaginada pelos nossos antepassados. Tantas mudanças importantíssimas, tanto tecnológicas como em outras áreas, em tão pouco tempo, fazem com que a grande parte das pessoas viva com os pés numa realidade e a cabeça na outra, e assim estejam a educar seus filhos.

Segundo Robert Ormsteins, em seu livro “A Evolução da Consciência“, a mente é uma colagem de adaptações não racionais, em sua maioria adequadas a uma época que há muito ficou para trás: “O sistema mental humano não se modificou muito nos últimos 40 mil anos e, portanto, está em conflito com as necessidades do mundo moderno”. Por isso o autor afirma que esta é uma era de reeducação: uma época em que assumiremos a responsabilidade de nossa própria evolução ou tornaremos a vida pior do que pode ser.

Mas, na medida em que nem sempre é possível explicar tudo, e principalmente, controlar os acontecimentos, o ser humano começa a se apoiar num “centro interno” de poder e autoridade, que identifica com momentos de inspiração e certeza intuitiva.  Desse modo, a fonte de poder e autoridade passa a ser vista como algo intrínseco ao ser humano, que serve para que ele dê o melhor de si e compartilhe seus talentos e habilidades de modo interdependente.

Um outro fenômeno que se observa é o da re-espiritualização da sociedade. A busca de propósito, da verdadeira vocação, daquilo que motiva o ser humano a agir, está diretamente ligada à espiritualidade,neste contexto não devendoser confundida com religiosidade.  A espiritualidade relaciona-se à reconexão do homem à natureza e consigo mesmo, identificando uma fonte interior de  conhecimento e de sabedoria. 

Disso tudo, resulta uma crescente percepção da necessidade de mudança de paradigmas, pois o modelo que estamos utilizando não tem respondido aos nossos anseios íntimos por satisfação, contentamento e felicidade, da mesma forma que não tem correspondido a ideais de uma sociedade mais justa, mais segura e mais ambientalmente sustentável.

6. A Conspiração Aquariana

De acordo com o artigo de Marilyn Ferguson, ”A Conspiração Aquariana”, os paradigmas do antigo e do novo sistema podem ser assim sintetizados:

6.1. O paradigma antigo promove o consumo a qualquer preço através da obsolescência planejada, pressão da publicidade, criação de necessidades artificiais; o novo propõe consumo apropriado, conservar, manter, reciclar, dar qualidade, capacitar, inovar, inventar para atender a necessidades autênticas.

6.2. O antigo pressupõe pessoas que satisfaçam ao trabalho, rigidez, conformismo; o novo pressupõe trabalho que satisfaça às pessoas, flexibilidade, criatividade.

6.3. O antigo impõe objetivos, tomadas de decisão de cima para baixo, hierarquia, burocracia; o novo enfatiza a autonomia, auto-atualização, participação do trabalhador, democratização, consenso.

6.4. O antigo baseia-se na fragmentação, na compartamentalização dos serviços e das funções, na ênfase em tarefas especializadas; o novo, na fertilidade da troca entre os especialistas e, o que constitui o fator mais relevante, no encorajamento na escolha do emprego e na mudança de funções.

6.5. O antigo promove a agressão, a competição, o “negócio é negócio”; o novo incita à cooperação pois os valores humanos transcendem às “vitórias”.

6.6. O antigo pressupõe trabalho e lazer separados, o trabalho como um meio para atingir um fim; o novo mistura trabalho e lazer: o trabalho por si mesmo é gratificante.

6.7. O antigo objetiva a manipulação e o domínio do futuro; o novo procura a cooperação com a natureza e induz à visão orgânica do trabalho e da riqueza.

6.8. O antigo defende a luta por estabilidade, posição, segurança; o novo promove as noções de mudança, transformação, desejo de arriscar, atitude empreendedora.

6.9. O antigo traz desequilíbrio, tecnologia desenfreada, subserviência à tecnologia, tratamento alopático dos “sistemas” da economia; o novo promove tecnologia apropriada, tecnologia como instrumento, não como tirano; uma tentativa de compreender o todo, de localizar causas de desarmonia escondidas no futuro; pressupõe “medicina preventiva”, antevisão de mudanças, de escassez.

6.10. O antigo centra-se em motivos estritamente econômicos, nos valores materiais, na avaliação do progresso pelo produto; o novo afirma que os valores espirituais transcendem os lucros materiais, que o processo é tão importante quanto o produto, que o contexto do trabalho é tão importante quanto o conteúdo; não é exatamente o que se faz, mas como se faz.

A autora indica o surgimento de uma nova consciência que vê a humanidade embutida na natureza, com indivíduos autônomos numa sociedade descentralizada, pessoas que administram todos os recursos, internos e externos, e que têm a consciência de que não são vítimas, nem peões, e nem estão limitadas por condições ou condicionamentos: que são herdeiras de riquezas evolucionárias, capazes de imaginar, inventar e fazer experiências que até agora vislumbramos

7. A visão budista da Existência Correta e a Terceira Inteligência.

É interessante observar que princípios milenares do budismo oferecem respostas práticas para questões éticas do homem atual. É o caso do ideal budista da Existência Correta -  a de que o trabalho deve servir à sociedade e não prejudicar o meio-ambiente.

 A Existência Correta oferece quatro questões para a avaliação ética e espiritual das ações que tomamos no nosso dia-a-dia:

· O que estou fazendo faz bem a mim mesmo?

· Faz bem aos outros?

· Estou fazendo bem à sociedade?

· Estarei fazendo bem à natureza?

No mesmo sentido, Floriano Serra, no livro “A Terceira Inteligência”, lançado em 2004, afirma que a aplicação simples da razão e da emoção é insuficiente para dar respostas às nossas ações no ambiente de trabalho.  Segundo o autor, as pessoas estão buscando uma dimensão maior em suas vidas, que englobe um sentido de próximo, comunidade e natureza e que atribua mais significado e mais ética às suas atividades.  Esta seria a “Terceira Inteligência”, ou a inteligência espiritual, que impediria, por exemplo, a tomada de uma decisão errada só por que a consideramos certa (razão) ou gostamos dela (emoção).

Segundo o autor, a inteligência espiritual poderia ser resumida como:

· Estar em paz consigo mesmo.

· Estar em paz com as outras pessoas.

· Estar em paz com o Deus do seu coração.

Em palestra em Curitiba, para lançamento do livro citado, Floriano Serra mencionou um dado impressionante: “70% dos trabalhadores no Brasil sofrem de estresse, e 30% deles estão no pior nível da doença, com tendências ao suicídio”, citando como fonte a ISMA/Brasil – International Stress Management Assessment, em artigo publicado na Gazeta Mercantil. 

Esta questão da angústia do homem atual e as pressões a que é submetido para apresentar um desempenho constantemente superior é conhecida por todos nós, e as estatísticas  acima nos mostram a sua grave dimensão.

A maioria das pessoas normalmente já ultrapassou as camadas inferiores da pirâmide de Maslow - exceto em fases de acentuado desemprego -, e buscam agora encontrar na empresa sintonias fundamentais com seus valores:

· Querem formas diferentes de tratamento, precisam de autonomia e de desenvolvimento, querem ver que suas empresas respeitam o meio-ambiente, ficam satisfeitas quando as percebem atuando com responsabilidade social. 

· Buscam chefias que lhe transmitam uma visão clara de valores e objetivos, que as apóiem no seu trabalho, que batalhem pelo seu crescimento e que permitam a sua participação na forma que as coisas são feitas.  Buscam, enfim, o contentamento, o prazer e a própria felicidade no ambiente de trabalho. 

8. Os desafios da gestão

Ao redor dessas realidades estão os desafios das empresas em relação aos seus recursos humanos:

1. Como inspirar e obter dos colaboradores o máximo empenho em  torno dos objetivos da empresa?

2.   Como manter o recurso humano motivado e em constante aprimoramento?

3.Como reter os talentos na organização?

De um modo bem genérico, é preciso que as pessoas estejam felizes.  Sim, felizes, lembrando que, segundo o Aurélio, “Feliz” significa: “1. Alegre, ditoso, afortunado, venturoso, contente, satisfeito. 2. Aquele que prosperou, que teve bom resultado ou foi bem sucedido. 3. Que denota alegria, satisfação e ventura.”

Para nos ajudar a compor uma tentativa de resposta a essas questões, que constituem o núcleo da nossa temática, vamos dar uma olhada panorâmica nas transformações na gestão e na vida das organizações ao longo dos tempos e arriscar algumas especulações sobre o futuro.

Para tal, utilizaremos um quadro compreensivo, de autoria de Gilberto Teixeira, Pós-Doutor em Administração de Empresas e Professor da FEA-USP e da Universidade São Marcos.

Com base no livro “A Quarta Onda”, de Herman Bryant Maynard Jr. e de Susan Mehrtens, o professor analisa as organizações em três períodos distintos:

· A “segunda onda”, que compreende a era industrial até aproximadamente  as décadas de 1960, 1970.

· A “terceira onda”, ou a Era do Conhecimento, em evolução até os dias de hoje e na qual já se encontra a grande parte das nações e das empresas.

· A “quarta onda”, com uma visão do que seria o futuro das organizações.

As características resumidas desses três períodos são descritas no item a seguir.

9. As transformações na gestão da 2a. à 4a. Onda.

9.1. Estrutura

· 2ª onda: Hierarquia, matriz X filial, unidade de negócio.

· 3ª onda: Organização horizontal, equipes de trabalho.

· 4ª onda: Estrutura de comunidade.

O que acontecerá nas empresas: Além de incorporar os princípios de organização da 3ª. Onda – participação democrática, visão compartilhada, foco no cliente e na comunidade -, a empresa orienta-se por co-criação, igualdade e máxima flexibilidade.

9.2. Localização do controle e da autoridade.

· 2ª onda: Centralizados de cima para baixo.

· 3ª onda: Democráticos, participativos.

· 4ª onda: Decisões por consenso: todos são líderes e todos são liderados.

O que acontecerá nas empresas: A empresa permite máxima liberdade de expressão baseada na maturidade espiritual e psicológica do indivíduo.  A segurança e confiança são incentivados pela flexibilidade na autoridade interior.

9.3. Papel dos gerentes / diretores / presidente

· 2ª onda: Tomadores de decisão; conselheiros dos proprietários e acionistas.

· 3ª onda: Treinadores, servidores, facilitadores, advogados.

· 4ª onda: Inexistente, pois a localização da autoridade está interorganizada -a necessidade do momento determinaquandoalguém lidera ou segue; avaliadores externose  intermediários não são necessários.

O que acontecerá nas empresas: As decisões são tomadas em congruência com visão compartilhada, princípios e valores da organização.  A estrutura organizacional é conseqüência da atividade do negócio.  O equilíbrio entre indivíduo e grupo facilita a comunicação.  Ênfase no “serviço”. 

9.4. Atmosfera

2ª onda: Medo, falta de confiança, moral baixo, resistência à mudança e      aprendizagem.

3ª onda: Verdade, comunicação  aberta  e direta,  colaboração;  a  aprendizagem  é  a prioridade máxima.

4ªonda:  Liberdade de auto-expressão para todos, abertura e aceitação, igualdade, flexibilidade, aprendizagem para toda a vida.

O que acontecerá nas empresas: A ausência de medo facilita a aprendizagem coletiva nas empresas. A ausência de pressão hierárquica potencializa os indivíduos e conseqüentemente o grupo.  As capacidades humanas são honradas: co-criação.

      9.5. Composição

2ª onda: Empregados e funcionários

3ª onda: Empregados, funcionários e suas famílias.

4ª onda: Todas as pessoas cuja vida é afetada pela empresa de algum

  modo.

O que acontecerá nas empresas: a empresa vê o serviço como eixo da roda comunitária.  A crescente aceitação da diversidade humana em parcerias co-criativas amplia a composição da organização.

9.6. Relacionamento interpessoal

2ª onda: Pessoas separadas umas das outras por barreiras.

3ª onda: Laços se desenvolvem entre as pessoas, barreiras caem             gradativamente.

4ª onda: Pessoas unificadas, totalmente abertas para se apoiaremumas nas       outras.

O que acontecerá nas empresas: o sentido de interdependência é vivificado por relacionamentos que se unificam por meio de total abertura de uns para com os outros.

9.7. Relacionamento Instituição / Indivíduo

2ª onda:  Relação unidimensional com os funcionários, independente de contextos pessoais e familiares.

3ª onda:  Relação   multidimensional   com  osfuncionários,consideração  por  alguns aspectos pessoais.

4ª onda:  Relação unificada com os funcionários, ausência de fronteiras entre o trabalho e a vida pessoal.

O que acontecerá nas empresas: o trabalho e a vida pessoal estão sistemicamente entrelaçados.  O trabalho passa a ser “o amor em ação”.

9.8. Valores

2ª onda:  Perspectiva tradicional, branca, masculina, apóia a violência      estrutural.

3ª onda:  Incorporação  do  feminino  e  de minorias;  violência estrutural desencorajada, verdade, comunicação, colaboração, aprendizagem, equilíbrio e moderação.

4ª onda: Todas  as  formas  de  diversidade  abarcadas,   todas  as formas  de  violência estrutural eliminadas; abertura e aceitação, igualdade, aprendizagem para toda a vida.

O que acontecerá nas empresas: Os valores do trabalho não precisam ser diferentes dos valores da vida no lar.  O sentido de ambiente se amplia para incluir todas as experiências como facilitadoras da aprendizagem que se renova e assegura sustentabilidade.  Fim da violência estrutural.

9.9. Atenção aos colaboradores.

2ª onda: Preocupação pela saúde e bem-estar dos colaboradores via benefícios médicos.

3ª onda: Encorajamento  ativo  do  bem estar  no  local detrabalho,

com programas que tratam do vício e da dependência; assistência à família.

4ª onda: Visão de um paradigma holístico reconhecendo a conexão mente-corpo; garantia de saúde e do bem estar de todos. 

O que acontecerá nas empresas: O local de trabalho é um lugar onde as pessoas não precisam se estressar para atuar com competência.  A empresa apóia os colaboradores por meio da medicina preventiva, centros de recreação, clubes de saúde, sala de meditação, etc.

Neste segundo artigo, de uma sérieagora prevista para três,tratamos da falência dos antigos paradigmas, de guias para a avaliação da correção ética e espiritual das nossas posturas no dia-a-dia, cobrimos a visão do artigo “A Conspiração Aquariana”, sobre os antigos e novos paradigmas, resumimos os que seriam os principais desafios da gestão no momento de hoje, e levantamos as principais mudanças ocorridas entre a 2a e 3a. Ondas, com uma visão do futuro das organizações – “A 4a. Onda”. 

Em nosso próximo artigo, concluiremos comum novo perfil de competências para líderes e liderados e os desafios para aqueles em posição de liderança.

 

Um abraço a todos,

Paulo Murayama Rose Maciel

 

 

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