A ética na atividade de headhunting

Neste início de novembro fomos um dos destinatários de um e-mail que criticava a um headhunter que após "caçar"  um profissional numa determinada empresa,  depois foi contratado por essa mesma empresa para substituir o profissional que ele havia caçado.

O conteúdo desse e-mail, verdadeiro ou não, dá ensejo para algumas considerações sobre a questão ética da atividade de headhunting, aproveitando o fato de que nunca vimos nada publicado a respeito deste assunto.

Gostaríamos, de pronto, de abordar o próprio aspecto ético de se buscar no mercado - a serviço de uma empresa contratante -, profissionais que podem naquele momento estar trabalhando em outras empresas, inclusive concorrentes, ou seja, a ética da atividade de headhunting.

Em primeiro lugar, nenhuma empresa é proprietária do seu quadro de funcionários - ela apenas contrata os seus serviços e os remunera através de um pacote salarial e de benefícios. As boas empresas, conscientes de que seus funcionários ali permanecem por escolha, se esforçam para criar um bom ambiente de trabalho, em propiciar perspectivas de desenvolvimento e de carreira e em oferecer outros programas inteligentes de retenção. A relação empregatícia é assim como um casamento - através de um complexo sistema de direitos e deveres busca-se um estado de felicidade e de realização, o qual resulta de um  esforço constante e conjunto das duas partes.  É muito difícil algum funcionário satisfeito querer deixar uma organização deste tipo, até mesmo quando lhe são acenadas perspectivas mais compensadoras em outra oportunidade profissional.

Uma relação de emprego deixa de interessar às partes quando o desempenho de uma delas deixa de satisfazer às necessidades - sempre em transformação -, da outra. Assim, uma empresa pode dispensar os serviços até do mais antigo dos funcionários se este deixar de atender às suas necessidades estratégicas ou operacionais do momento, mesmo que este funcionário fosse considerado satisfatório até uma fase recente.  Do mesmo modo, um empregador pode deixar de ser interessante para um profissional quando este não encontra mais afinidades culturais com a empresa, quando seus esforços não parecem estar sendo valorizados adequadamente, quando há uma ausência de desafios ou de perspectivas de crescimento ou até mesmo quando há uma troca de chefia e a "química pessoal" anterior deixa de existir. Nessas situações, a empresa e/ou o profissional passam a "olhar o mercado", a primeira solicitando indicações à rede de contatos e ou iniciando processos seletivos e, o profissional, sondando a sua própria rede de contatos, atualizando o currículo, passando a consultar fontes de oferta de oportunidades e enviando CV's de modo mais sistemático.

A relação de emprego permanecerá sólida enquanto for boa para as duas partes, e isso, em última análise, é uma questão de competência. Uma vez rompido esse vínculo qualitativo, as partes tomarão todas as medidas para construir outras relações mais satisfatórias.Esta é a dinâmica do mercado, na qual às vezes a atuação de um headhunter se mostra como a alternativa mais eficaz tanto para empregadores como para executivos, sendo tão ética quanto a publicação de anúncios nos classificados ou a colocação de cartazes com vagas na porta da fábrica.

Bem, ditas essas coisas, gostaríamos de enumerar e comentar alguns dos princípios éticos observados pelas boas consultorias de recrutamento e seleção de executivos, a maioria deles não formalizados em documento algum, mas observados como se o estivessem:

1. Fazer contatos regulares com o profissional e com o empregador durante todo o primeiro ano após a contratação, para averiguar o andamento das relações e para aparar arestas sempre que necessário e possível. Isto se prende ao maior objetivo e ao principal indicador de qualidade do trabalho do headhunter, que é a retenção, ou seja, a durabilidade da relação entre a empresa-cliente e o profissional colocado pela consultoria.

2.Jamais caçar um profissional colocado pela consultoria na empresa cliente. Este profissional estará fora de limites para a consultoria enquanto permanecer na empresa em que foi colocado. Esta também é uma regra de bom senso, pois, de qualquer modo, é muito difícil encontrarem-se profissionais "coringas", que sirvam para múltiplas posições, já que as empresas têm muitas particularidades nas suas formas de ser. No caso de uma consultoria apresentar várias vezes o mesmo profissional para empresas diferentes,  pode estar ocorrendo uma certa "preguiça operacional" - pouco  levantamento do mercado - , e uma forçada de mão para  se encaixar o profissional na empresa, o que em geral leva a frustrações para as duas partes.

3. Não caçar em empresas no período de dois anos após a última contratação feita através do headhunter, o que significa que os funcionários da empresa não serão abordados por este headhunter para qualquer tipo de vagas dentro desse espaço de tempo. A lógica é que se um   headhhunter é fornecedor de serviços de seleção para a empresa, ele não pode atuar no sentido de provocar a existência de vagas para que ele mesmo as preencha a seguir.

4. Assegurar a maior compatibilidade possível entre os requisitos e a cultura da empresa e as qualificações técnicas e forma de ser do profissional, para evitar ao máximo a possibilidade de demissões precoces, o que pode causar prejuízos de toda a ordem para o profissional e para a própria empresa. Apesar do cliente do headhunter ser a empresa, os profissionais são a parte mais fraca e são seres humanos, e um processo seletivo bem feito é a melhor forma de explicitar o respeito que merecem.

5. Respeitar igualmente a todas as culturas organizacionais, não fazendo juizos de valor sobre se são melhores ou piores ou mais ou menos eficientes. Assim como as  pessoas, as empresas são diferentes entre si,  e cabe ao headhunter encontrar as pessoas mais adequadas para o ambiente de cada uma delas. 

6. Utilizar o máximo de discrição e sigilo sempre, em qualquer lugar, visando preservar o nome da empresa nos processos seletivos e, principalmente, para não expor os candidatos junto aos seus empregadores atuais, caso não venham a ser contratados.

7. Dar informações sobre o andamento dos processos sempre que solicitado pelos profissionais participantes, bem como sempre comunicá-los formalmente quando o desfecho do processo não lhes for favorável. Sempre informar aos candidatos de que não concorrem sozinhos a uma determinada vaga, mas que a consultoria sempre encaminha ao cliente outros candidatos qualificados.

8. Não preparar ou endoutrinar os profissionais encaminhados para entrevistas com as empresas-clientes: o cliente é a empresa e o candidato não pode ser "mascarado" para corresponder a um perfil que não é o seu.

9. Só anunciar em seu site ou em outros tipos de divulgação posições efetivamente existentes, repudiando a prática de iludir os profissionais para que encaminhem Cv's destinados apenas à formação de bancos de dados.

 

Um abraço a todos,

Paulo Murayama Rose Maciel

 

 

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