A IMPORTÂNCIA DO RH NAS ORGANIZAÇÕES
O DRH deve ter visão de negócios, pensamento estratégico e capacidade técnica. Mas isto é apenas um bom começo.


Para eficácia, as atividades de RH devem ser valorizadas pelos mais altos níveis da organização e tornar-se parte da própria cultura do negócio.

Numa visão concisa, o Departamento de Recursos Humanos tem quatro tarefas principais na operação dos negócios:

- Atração de talentos.

- Desenvolvimento de colaboradores.

- Retenção de talentos.

- Avaliação e aplicação de novas tecnologias de gestão

Cada uma dessas dimensões é extensa e complexa e pode ser explorada em diversos níveis de profundidade. A intensidade do esforço em cada dimensão pode ser flexível, permitindo ajustes conforme o momento e as possibilidades.


Atração de talentos.

O talento, ao lado do capital, move a organização e faz as coisas acontecerem, pois a tecnologia e a capacidade instalada dependem de recursos humanos capacitados para operá-las. Na Fórmula 1, por exemplo, piloto, equipe e equipamento devem estar posicionados num mesmo patamar de desempenho, para o máximo aproveitamento dos recursos.

Também as empresas participam de uma competição disputadíssima, em que esforços de pesquisa e desenvolvimento, produção, tecnologia, capital, treinamento e recursos humanos são aplicados para assegurar uma posição mercadológica competitiva. A competitividade será sempre o resultado de uma combinação bem ajustada de recursos físicos e humanos, como acontece em qualquer escuderia de Fórmula 1 ou em qualquer empresa.

O objetivo da atividade de recrutamento e seleção é o de atrair os talentos mais adequados para o negócio, e não necessariamente os melhores talentos do mercado. A aferição dessa adequação, principalmente pelo ângulo comportamental, é um dos maiores desafios do RH. Uma contratação equivocada leva a perda de tempo, de energia, de recursos e pode ser desmoralizante. A competência técnica e o background acadêmico necessário são apenas pressupostos de uma boa contratação. O que realmente assegurará o sucesso e a contribuição do profissional à empresa, e a sua própria satisfação pessoal, é o ajuste entre seus valores e estilo e gestão à cultura da empresa, a sintonia percebida entre as suas características e aquelas da sua futura chefia direta e dos colegas de trabalho, a adequação das suas expectativas quanto às possibilidades de progressão de carreira, e tantas outras características que individualizam as pessoas.

O outro desafio está na demonstração da atratividade da oportunidade para os profissionais. Salários superiores nem sempre podem e nunca devem ser o único fator para atração de talentos. Há diversas outras dimensões envolvidas neste processo, tais como o potencial do ramo do negócio, a reputação e a solidez da empresa, as perspectivas de carreira, o estilo de gestão, e vários outros aspectos de atratividade, entre eles os benefícios e a remuneração variável. Nem sempre o DRH dispõe de todos os fatores de atratividade para oferecer - até porque vários deles extrapolam a sua área própria de atuação -, mas eles são elementos cuja concretização deve ser perseguida na medida das possibilidades.

Um último comentário refere-se às facilidades possibilitadas pelos avanços na tecnologia e na internet para maior rapidez no recrutamento e na seleção inicial de candidatos.. Entretanto, vemos como essencial o contato face a face e a cuidadosa avaliação de nuances no comportamento e personalidade dos candidatos, principalmente em funções de liderança, pois continuará aqui o fator central de sucesso ou de fracasso do profissional na posição.


Desenvolvimento de colaboradores.

O foco no desenvolvimento é outra das responsabilidades fundamentais do RH. Se as competências do quadro de pessoas estão avaliadas como aquém das exigências do negócio, o RH deve oferecer ferramentas para o seu acompanhamento e desenvolvimento, utilizando para isso a criatividade e todos os recursos disponíveis. Nas situações mais favoráveis, em que o quadro de colaboradores já é considerado adequado, o RH deve antever as exigências futuras quanto aos recursos humanos e atuar na modelagem do novo perfil de competências exigido pelos avanços tecnológicos ou pela estratégia mercadológica.


Retenção de talentos.

A retenção de talentos será sempre a conseqüência de boas políticas gerais e de RH praticadas na empresa. Profissionais competentes valorizam empresas sólidas que oferecem um bom ambiente de trabalho, boa comunicação interna, estilo de gestão participativo, boas práticas comunitárias e ambientais, oportunidades de contínuo aprendizado e desenvolvimento, e bom conceito no mercado. A remuneração tem sua inegável importância, mas bons profissionais dificilmente se deixam seduzir ou permanecem na empresa por condições que envolvam apenas salários elevados. Cabe ao RH acompanhar e monitorar como isso ocorre no dia a dia da empresa, nas relações, nas comunicações, nos resultados, nas avaliações de desempenho, nos programas de desenvolvimento, nos indicadores de satisfação, nas entrevistas de desligamento, ou simplesmente mantendo-se próximo e disponível para ouvir os colaboradores.


Novas técnicas de gestão.

A outra responsabilidade fundamental da área de RH é a de ser uma janela aberta para inovações na área de gestão. Neste sentido deve conhecer e avaliar criticamente as tendências no mercado e propor para a organização metodologias e procedimentos que apoiem o atingimento de resultados e que, ao mesmo tempo, propiciem maior produtividade, crescimento profissional e satisfação pessoal dos colaboradores. Nesta área, assim como em outras disciplinas da Administração de Empresas, o desenvolvimento tem sido notável, como por exemplo, na gestão por processos e competências (remuneração, avaliação, treinamento e desenvolvimento por competências), no aconselhamento dos profissionais, no trabalho em equipe, em sistemas de remuneração variável, sistemas de participação nos lucros, flexibilidade de horários, avaliação de clima organizacional, oportunidades a portadores de necessidades especiais, ações de responsabilidade social e comunitária, entre tantas outras.


Em conclusão, o papel de RH na gestão do negócio é o de identificar e atrair talentos adequados, ajudar a identificar lacunas e desenvolver competências no quadro de colaboradores, acompanhar o clima organizacional e incrementar as formas de retenção dos talentos na organização e trazer para a estrutura metodologias de gestão para suporte ao atingimento de metas e resultados. Profissionais aptos, capazes, dedicados e comprometidos possibilitam maior competitividade e resultados crescentes, e fazem toda a diferença. Forma-se assim o círculo virtuoso.

Com esta reflexão, concluímos dois capítulos sobre o papel do RH nas organizações, tanto no sentido estratégico como no operacional. As duas publicações podem ser encontradas no nosso site. Como o tema é extenso e importante, voltaremos ao assunto oportunamente.

 

Um abraço a todos,

Paulo Murayama Rose Maciel

 

 

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